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    情境模擬測試常用方法

    2020-6-16 10:34| 發布者: ly***| 查看: 1912| 評論: 0|原作者: lyr19|來自: 佰薈人力資源學習網

    摘要: 一、公文筐測驗   公文筐測驗(in-tray test)是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色,對事先設計的一系列文件進行處理,進而針對被試處理公文的方式、方法、結果等進行評價。   公文筐測 ... ... ...
    情境模擬測試常用方法

           一、公文筐測驗
      公文筐測驗(in-tray test)是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色,對事先設計的一系列文件進行處理,進而針對被試處理公文的方式、方法、結果等進行評價。
      公文筐測驗一般用于對高級管理者的評價,它可以對應試者的計劃、預測、決策、溝通等管理能力進行測查,在管理領域應用十分廣泛。
        公文筐測驗也可以算做是一種模擬情境測驗,因為應試者對文件的處理結果就是待考察的工作樣本。但它又和一般操作性的模擬情境測驗不同。被測者并沒有處在一種真實的情境中,而是通過測驗指導語的說明,讓被試假想自己正處于某個情境當中。
      二、面試
      面試(interview)是考官針對自己感興趣的、與工作有關的各種問題,與應聘者進行面對面的交談,收集有關信息,從而達到了解、評價應聘者的目的。
      面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式。但嚴格地講,面試并不能算是一種測量,因為面試的結果往往不能定量化,對結果的評價也不夠客觀。但是,因為面試可以給測試者和被測試者提供雙向交流的機會,尤其能使人了解到從紙筆測驗的卷面上看不到的內容,在招聘中往往被采用。面試按其形式的不同,可以分為結構化面試和非結構化面試。

      (一)結構化面試
      結構化面試(structured interview)往往有事先確定的提問提綱,里面列出需要了解的各方面的問題,而且這些問題通常還可能有一定的內在的邏輯結構。面試時,考官按照固定的程序向應試者逐個提問這些問題。這樣,所有應試者都回答同樣結構的問題。結構化面試往往有標準化的評分表和詳細的評分標準,考官按照評分標準對應試者的表現進行客觀評分。
      結構化面試克服了面談的無法量化、主觀和隨意性的缺點,是一種很值得推廣的面談技術。
      (二)非結構化面試
      非結構化面試(unstructured interview)則沒有固定的面談程序,面談者提問的內容和順序都取決于面談者的興趣和現場應試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由,面試考官可以針對應試者的特點進行有區別的提問,不同應試者所回答的問題可能不同。我國很多企業的人事經理在招聘中都喜歡采用這種面試形式。
      雖然,非結構化的面談形式給面試考官以自由發揮的空間,但由于這種形式的面試存在一系列問題,如容易受考官主觀因素的影響,面試結果無法量化,不利于應試者之間的相互比較等,建議盡量不要在對應聘人員的評估中采用這種方法。
      在實際應用中,還存在一種介于結構化和非結構化面試兩種形式之間的折中形式,即在結構化面試中加入一些靈活的追問和附加問題。這樣既可以保證對應試者進行客觀評估,又使考官能夠根據應試者不同的情況,隨時了解面試提綱之外的有用信息。這種方法稱做“半結構化面試”。
      三、調查法
      在人事管理工作中,還經常要用到一種測量方法:調查法。調查法(survey)是指就員工的某些意愿、態度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態或行為傾向,進行一定范圍的信息搜集,并就相應狀態或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評價,通常由一系列問題構成,可以是紙筆形式,也可以是訪談形式。
      調查表與人事測驗不同。調查表沒有嚴格的常模,也不需具備考察的信度、效度指標,它只是管理者用來了解現實情況的一種工具。例如,企業中常進行的員工滿意度調查、員工價值觀調查、員工需求調查、員工對某項改革措施的態度調查等,都屬于此類。
      調查表雖然不很嚴格,但它是管理工作的必備工具之一。通過對管理者自身、員工以及工作群體乃至整個組織的各方面特點和現狀的評估,可以幫助管理者調整自己的管理方式,制定相應的策略,確定合適的激勵手段,并能幫助管理者及時發現組織中存在的問題,及時解決。
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